Por Paco Cabello. Secretario de Acción sindical del SAT de Granada
El espíritu de la conocida como “nueva reforma laboral” no es otro que otorgar una absoluta primacía al contrato indefinido y restringir ampliamente las posibilidades de optar por la
contratación temporal.
De hecho, desde el 31 de diciembre de 2021, todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.
Reforma laboral 2022 y cambios en los contratos temporales
Al igual que tras la reforma laboral han surgido “nuevos tipos de contratos”, también se ha eliminado uno que ha sido ampliamente utilizado por las empresas españolas: el de obra y servicio, el cual, recordemos, es (era) el concertado para la realización de obras o servicios determinados, en jornada completa o parcial, en la actividad de la empresa y cuya duración es temporal.
Tras la supresión del contrato temporal por obra y servicio, las empresas solo podrán contratar temporalmente para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras.
Es decir, solo se puede concertar contratos temporales en dos situaciones.
Para restringir aún más la celebración de los contratos temporales, a partir de ahora una empresa deberá expresar claramente la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista para el desarrollo de la actividad.
La celebración de un tipo de contrato temporal u otro dependerá de la causa específica de temporalidad a que obedece.
¿Y qué tipos de contratos temporales existen tras la reforma laboral?
1 – Contrato temporal por circunstancias de la producción
Este tipo de contrato laboral se puede concertar cuando se de alguna de estas dos causas de temporalidad:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. La duración de este contrato es de máximo 6 meses, ampliable a 12 vía negociación en convenio sectorial.
- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.
2 – Contrato temporal de sustitución
Este segundo tipo de contrato temporal sería el “antiguo de interinidad”, y es el adecuado para:
- Sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador de la empresa.
- Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal caso el contrato no podrá durar más de 3 meses.
Contratos temporales firmados antes de la reforma laboral
Ahora que conoces los dos tipos de contratos temporales y las causas que se deben dar para que se celebren de manera legítima, te podría surgir la siguiente pregunta: ¿Qué ocurre con los contratos temporales firmados antes de la entrada en vigor de la reforma laboral (esto es, 31 de diciembre de 2021)?
Para abordar esta cuestión hay que tener dos cuestiones claras:
- La regulación de los nuevos tipos de contratos temporales se aplicará a partir del 30 de marzo de 2022 (esto es porque la normativa laboral ha establecido una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de los nuevos tipos de contratos temporales)
- Hay casos en los que se mantienen los “antiguos contratos temporales”: cabe la posibilidad de que durante 2022 una empresa pueda continuar aplicando la regulación anterior a la introducida por la reforma laboral en dos situaciones concretas:
- En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima (por ejemplo, de manera general hasta tres años en el caso de los contratos por obra y servicio)
- en el caso de los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma. Por ejemplo, si una empresa firma un contrato eventual (es uno de los “antiguos contratos temporales”) el 1 de enero, por como máximo podrá extenderse hasta el 1 de julio de 2022.
Conclusión: se han dado 3 meses para la entrada en vigor de las nuevas figuras contractuales y se ha concedido, además, un periodo de transición para los contratos firmados antes de esa fecha.
No obstante, a pesar de que una empresa pueda seguir concertando los contratos temporales anteriores a la reforma, deben tener en cuenta que, de celebrarlos, podrían ser penalizados: los contratos de duración inferior a 30 días serán objeto de una cotización adicional al momento de su finalización, a cargo del empresario.
La reforma laboral ha cambiado el paradigma contractual y empresarial en España (si bien no en la magnitud que se preveía). 2022 se postula como año clave para ver cómo se asientan estos cambios y observar las actuaciones de las empresas a la hora de celebrar contratos de trabajo. Unos contratos que, recordemos, desde 2022 se presumen como indefinidos.
Los nuevos contratos de trabajo que introduce la reforma laboral de 2021
Las empresas dispondrán de un periodo de ‘vacatio legis’ de tres o seis meses para adaptarse a los cambios
El Parlamento ha validado el Real-Decreto del Consejo de Ministros para la reforma del mercado laboral, pactada con patronal y sindicatos.
Las empresas dispondrán de un periodo de vacatio legis de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a las nuevas condiciones de trabajo. Este periodo se alarga hasta los seis meses en el caso de los contratos por obra o servicio, que desaparecen del nuevo marco laboral.
El texto, que da cumplimiento a uno de los compromisos adquiridos con Bruselas para el desembolso de hasta otros 12.000 millones de euros de los fondos europeos, tiene que lograr la convalidación del Congreso en el plazo de un mes. Un reto que, hoy por hoy, resulta complejo porque los socios habituales del Gobierno de coalición, ERC, PNV, EH Bildu, Más País y Compromís, quieren que los convenios laborales autonómicos primen sobre los estatales. Por su parte, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha dicho que no aceptará que se modifiquen los términos acordados.
En cualquier caso, el gran objetivo del texto, que modifica, pero no deroga, la reforma laboral del PP de 2012, es combatir la elevada temporalidad del mercado de trabajo español. Así, se establecen una serie de cambios que afectan, sobre todo, a los contratos, que se presumen concertados por tiempo indefinido. En consecuencia, se reducen las modalidades de contratación.
Contratos por «Obra o servicio»
Estos contratos desaparecen y solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. De hecho, en el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. Según explica el Ministerio de Trabajo, una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si el empleado lo rechazara o fuera imposible la recolocación se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.
Contratos de duración determinada
Este contrato podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Si tiene lugar por circunstancias de la producción, debe atenerse a un aumento ocasional e imprevisible de la misma. Esta modalidad no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.
Estos contratos también se prevén para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, por ejemplo, las campañas de Navidad. En concreto, podrán utilizarse durante un total de 90 días, pero nunca de manera continuada.
También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida o para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último caso, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
Contrato fijo discontinuo
A este tipo de contrato podrá acudirse para trabajos estacionales o actividades productivas de temporada, como sucede, por ejemplo, en el sector del turismo. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajadores de contratas administrativas o mercantiles. La novedad es que se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral y no sólo de los periodos efectivamente trabajados.
Subcontratación
A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación entre la mercantil y los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
Contratos formativos
Los contratos formativos tendrán dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Los primeros combinan trabajo y formación y podrán concertarse con personas de hasta 30 años. Tendrán una duración máxima de dos años y deberá haber un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo año. Y nunca será menor al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada. Además, no se podrán realizar horas extra, trabajo a turnos ni jornadas nocturnas.
Los contratos para la obtención de la práctica profesional, ligados al nivel de estudios del trabajador, podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde la obtención de la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. Además, tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y también contarán con seguimiento tutorial.